ВИДИ ТРУДОВИХ ДОГОВОРІВ.

1.Вступ.

Основною функцією будь-якої економіки є трудові відносини. Завдяки їм працівники реалізують своє право на працю, а роботодавці організують виробничі процеси для досягнення своїх бізнес-цілей. Документом, який регулює трудові відносини в Україні, є трудовий договір.

Правове регулювання трудових договорів в Україні здійснюється  на основі

• Кодексу законів про працю України (КЗпП) – ст.21-24;
• спеціальних законів (наприклад, щодо державної служби, контрактної форми роботи, дистанційної зайнятості тощо);
• Підзаконних нормативних актів і колективних договорів. Сьогодні через адаптацію до норм європейських стандартів в трудовому законодавстві відбуваються зміни форм зайнятості працівників.

2.Поняття трудового договору.

Трудовий договір – це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, під керівництвом і контролем роботодавця, а роботодавець – виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати необхідні умови праці (ст.21 КЗпП).

Основними рисами трудового договору є:

1.Підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку – працівник виконує роботу за правилами, встановленими підприємством (графік роботи, правила охорони праці, корпоративні стандарти).

2.Регулярність виконання роботи, яка визначена в трудовому договорі: від стандартної 40-годинної п’ятиденки до гнучких графіків, включно з трудовими договорами з нефіксованим робочим часом.

3.Оплата праці  — роботодавець зобов’язаний виплачувати заробітну плату не рідше двох разів на місяць у встановлені строки.

4.Соціальні гарантії – оплачувані відпустки, лікарняні, захист від незаконного звільнення.

3.Відмінність трудового договору від трудової угоди (цивільно-правового договору).

На практиці часто виникає плутанина між трудовим договором та трудовою угодою.

1. За трудовим договором особа, яка виконує роботу, набуває статусу «працівника», на неї поширюються гарантії, пільги та компенсації, визначені законодавством про працю; процес праці і відповідний результат належать до компетенції роботодавця і контролюються роботодавцем.
2. За трудовою угодою особа набуває статусу «підрядника» або «виконавця» з правами, визначеними цивільним законодавством та цивільно-правовим договором (ЦПД). В ЦПД (наприклад, договорі підряду чи договорі надання послуг) важливий саме результат роботи, який контролюється самим виконавцем. Виконавець діє на власний розсуд та не підкоряється правилам внутрішнього трудового розпорядку.

Завжди треба оцінювати фактичний зміст відносин, а не назву договору. Якщо в договорі  існують наявні ознаки трудових відносин, угода визнається трудовим договором.

4.Класифікація трудових договорів за строком дії.

Згідно зі статтею 23 КЗпП, трудові договори поділяються на безстрокові та строкові:

1. Безстрокові — укладаються на невизначений термін (основна форма). Договір не має кінцевої дати.Такий договір продовжує діяти доти, доки одна зі сторін не припиняє його дію або не настануть умови для його розірвання, як це передбачено законодавством або умовами самої угоди.
2. Строкові, які включають:

       2.1. Строковий трудовий договір на визначений строк за погодженням сторін (п.2 ч.1 ст.23 КЗпП) укладається на певний, заздалегідь визначений і погоджений сторонами строк (період часу), коли характер роботи не може бути постійним; може бути укладений на конкретну дату або до завершення певних робіт. Наприклад, на період  тимчасових або сезонних робіт, на період  виконання проекту, період заміщення відсутнього працівника, на час проходження військової служби,або за згодою сторін в інтересах працівника (це має бути чітко визначено в заяві та наказі про прийняття на роботу); в інших випадках, передбачених законодавством.

Після закінчення  визначеного строку дії, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення, термін дії  строкового трудового  договору  не  вважається припиненим (п. 2 ч.1 ст.36 КЗпП).

2.2.Трудовий договір на час виконання певної роботи – це вид строкового договору, який  укладається для виконання конкретних робіт, що не можуть виконуватися постійно через їхній характер (наприклад, сезонні роботи, роботи з благоустрою території) або за умови виконання  (заміщення тимчасово відсутнього працівника на час його відпустки, або хвороби, або мобілізації), або з інших причин, передбачених законодавством. Основна відмінність від строкового договору на визначений час полягає в тому, що його тривалість залежить не від конкретної дати початку або кінця договору, а від завершення конкретного обсягу робіт або досягнення певної події, наприклад, повернення основного працівника на посаду.

Укладання строкових договорів вимагає від роботодавця наявності обґрунтованих підстав.

Якщо трудовий договір строковий на визначений строк, у наказі про прийняття на роботу обов’язково має бути чітко сформульований період: дата початку і дата кінця роботи  (період роботи) працівника. Якщо трудовий договір строковий на час виконання певної роботи, у наказі про прийняття на роботу  термін роботи має бути сформульований як час виконання певної роботи, а не просто дата або період.

5.Класифікація трудових договорів за формою укладання.

Трудовий договір може бути укладений:

У письмовій формі (ст.24 КЗпП). Додержання письмової форми є обов’язковим при

1). організованому наборі працівників;

2). укладанні договору про роботу в районах з особливими географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику здоров’я;

3). укладанні контракту;

4). коли працівник наполягає на укладенні договору в письмовій формі;

5). укладання договору з неповнолітньою особою;

6). укладання договору з фізичною особою;

6.1). укладання договору про дистанційну роботу або надомну роботу;

6.2).укладання договору з нефіксованим робочим часом;

6.3). укладанні договору з домашнім працівником;

7). В інших випадках, передбачених законодавством України.

Цей перелік не є вичерпним. Інші нормативні акти  також можуть містити вимогу щодо письмової форми договору.

В усній формі допускається лише для звичайних безстрокових договорів, якщо закон не вимагає письмової форми.

Останні законодавчі зміни в Україні роблять письмову форму більш поширеною для уникнення спорів. Статтею 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначено, що форму трудового договору в умовах воєнного стану сторони визначають за спільною згодою.

6.Види трудових договорів.

1.Трудовий договір (ст.21 КЗпП).

2.Контракт (ч.3 ст.21 КЗпП) – особлива форма трудового договору, в якому строки його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі довгострокового, встановлюються  угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Наприклад, контракт використовується у сфері держслужби, керівних посад, творчих професій.

3.Гнучкі форми зайнятості:

   – неповна зайнятість (ст.56 КЗпП) – робота в режимі неповного робочого часу, тобто менше годин на тиждень або на день, ніж передбачає повна зайнятість. Це може бути як неповний робочий день (скорочена тривалість щоденної роботи, так і неповний робочий тиждень (зменшена кількість робочих днів);

– робота за сумісництвом (ч.1 ст.102-1 КЗпП)- виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, організації або у роботодавця – фізичної особи;

– гіг-контракти не регулюються КЗпП, є особливою формою співпраці з фахівцями. Гіг-контракт є цивільно-правовим договором, за яким гіг-спеціаліста (фізичну особу)  не приймають в штат, а запрошують на конкретний проєкт, де він у встановлені строки виконує поставленні завдання,  а резидент «Дія Сіті» оплачує роботу та забезпечує належні умови праці та соціальні гарантії, передбачені ст.1,17,18,20 Закону України «Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні» № 1667-ІХ від 15.07.2021;

– надомна робота (ст.60-1 КЗпП) – форма організації праці, за якої робота виконується   працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризується наявністю закріпленої зони, технічних засобів роботодавця, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця. Застосовується гнучкий режим робочого часу;

– дистанційна робота (ст.60-2 КЗпП) — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Застосовується гнучкий режим робочого часу;

На сьогодні, при застосуванні надомної або дистанційної праці необхідно використовувати  типові форми трудових договорів про надомну і дистанційну роботу, затверджені наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 5 травня 2021 року № 913-21 «Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу».

Гнучкий режим робочого часу (ст.60 КЗпП) передбачає саморегулювання працівником часу початку, закінчення роботи та тривалості робочого часу впродовж робочого дня, на визначений строк або безстроково. Гнучкий режим робочого часу може встановлюватися для будь-яких категорій працівників, якщо це дозволяють умови виробничих процесів, і за письмовим погодженням між працівником і роботодавцем під час прийняття на роботу або пізніше в період трудової діяльності.

4.Трудовий договір з нефіксованим робочим часом (ст.21 КЗпП) — це особливий вид трудового договору, умовами якого не встановлено конкретного часу виконання роботи. Роботодавець не гарантує, що робота буде надаватися постійно, але зобов’язується дотримуватися умов оплати праці.

Кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом у одного роботодавця не може перевищувати 10 відсотків загальної кількості трудових договорів.

Роботодавець  самостійно визначає необхідність та час залучення працівника до роботи, обсяг роботи та в передбачений трудовим договором строк погоджує з працівником режим роботи та тривалість робочого часу , необхідного для виконання відповідної роботи.При цьому повинні дотримуватися вимоги законодавства щодо тривалості робочого часу та відпочинку. Заробітна плата виплачується за фактично відпрацьований час. За роз’ясненням Головного управління Пенсійного фонду України в Луганській області  

https://www.pfu.gov.ua/lg/362279-shhodo-minimalnoyi-bazy-yesv/ єдиний соціальний внесок (ЄСВ) нараховується на суму нарахованої зарплати, незалежно від її розміру, донарахування до мінімальної заробітної плати для сплати ЄСВ не відбувається.       

 7.Зміст трудового договору.

Трудовий договір обов’язково має містити:

• основні умови (істотні умови): місце роботи, посада (кваліфікація, функції), режим роботи, тривалість робочого часу, умови оплати праці (система, розміри), час відпочинку, пільги та компенсації;
• додаткові умови включають будь-які положення, які не є обов’язковими, але погоджуються сторонами для уточнення відносин. Це можуть бути: умови випробування, випробувальний термін, режим роботи, порядок підвищення кваліфікації, соціальний пакет, а також умови щодо нерозголошення комерційної таємниці чи іншої захищеної інформації.

8.Укладання та припинення трудового договору.

Порядок укладання (ст.24 КЗпП):

–працівник надає роботодавцю документи: заяву, паспорт, код, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру  загальнообов’язкового державного соціального страхування;  у випадках передбачених законодавством, – також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи. Після укладання трудового договору його підписує керівник організації (роботодавець). Після цього підпис накладає працівник. До письмової форми трудового договору прирівнюється й електронна форма. Це передбачено статтями 205, 207 Цивільного кодексу України.

–роботодавець повідомляє податковий орган про прийняття на роботу працівника  відповідно до Постанови КМУ від 17.06.2015 № 413 «Про порядок повідомлення Державній податковій службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу».

Трудовий договір визначає права та обов’язки сторін, включаючи обробку персональних даних працівника, які мають бути захищені відповідно до Закону України “Про захист персональних даних” від 01.06.2010 № 2297-VI. Володільцем персональних даних тут виступає роботодавець, який виконує свої службові обов’язки, працюючи з персональними даними, наданими чи повідомленими працівником Роботодавець зобов’язаний впроваджувати правові, технічні та організаційні заходи для захисту цих даних від несанкціонованого доступу, знищення чи незаконної обробки, а також забезпечити їхню конфіденційність та цілісність. Працівнику подавати письмову згоду на обробку своїх персональних даних при прийнятті на роботу не потрібно.

Порядок припинення (ст.36 КЗпП):

При припиненні трудового договору необхідно враховувати обмеження, введені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 року.

Роботодавець зобов’язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати (ст.49 КЗпП).

Автор : Редакція веб-сайту «ОБЛІК ТА ПОДАТКИ»

05.09.2025